71%人称配套制度不足 人才流失成民营医院“绊脚石”

民营医院蓝皮书报告显示,民营医院人员流动过于频繁与人才短缺,一直是困扰民营医院生存与发展的瓶颈。有71%的人认为民营医院人才管理的最大不足之处是“配套制度不健全”,人才队伍急需解决的问题为归属感、员工个人成长与发展和人才队伍管理规范化。

24日发布的《民营医院蓝皮书:中国民营医院发展报告(2013)》(以下简称《报告》)显示,全国民营医院的机构数量发展较快,已经达到了全国医院数量的五分之二。同时,照目前的发展速度,实现2015年社会办医发展目标有一定难度。专家表示,在我国医疗市场的大盘子中,民营医院还是太弱小,占的份额太少。“长不大”的根本原因,人才严重流失成为发展的“绊脚石”。


民营医院已占全国五分之二


2015年社会办医目标实现有难度


《报告》指出,2013年我国民营医院在机构总量上发展速度较快。截止到2013年3月末,全国民营医院已经发展到10166所,同比增长了14.69%;全国民营医院机构数量占全国医院数量的比例由2012年同期的39.60%提高到43.24%,依然呈现公立医院数量在逐渐减少、民营医院迅速增加的发展趋势。


2013年全国民营医院提供的医疗服务量大幅度的增长。2013年1季度,全国民营医院诊疗人次数量达到6003.0万人次,占全国医院门急诊诊疗人次比例提升到10.01%,比2012年同期提高了17.20%,接近2005年民营医院全年门急诊诊疗人次数。


2013年1季度,全国民营医院出院人数达到342.4万人次,占全国医院出院人数比例提升到10.87%,比2012年同期提高了25.88%。


《报告》副主编、大连医科大学医院管理学教授陈绍福分析认为,全国民营医院发展的“春天”来临,给民营医院带来政策和环境上的发展机遇,使得全国民营医院的机构数量发展较快。而民营医院门急诊诊疗人次和入出院人数仅达到全国医院的十分之一,说明全国民营医院中单体医院的规模偏小,医院诊疗服务能力还是处于弱势状态,这将是民营医院下一步发展的重点。


2012年3月14日,国务院印发《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》中提出,大力发展非公立医疗机构,2015年非公立医疗机构床位数和服务量达到总量的20%左右。《报告》认为,这一目标的实现有一定的难度。


按照2008年以来全国医院及民营医院的平均发展速度粗略预测:


到2015年,预计全国医院床位数量将发展到548.17万张,民营医院床位数量将达到102.91万张,占比达到18.77%,要达到20%尚缺6.7万张。


到2015年,预计全国医院诊疗人次将发展到31.85亿人次,民营医院诊疗人次将达到3.58亿人次,占比才达到11.25%,要达到20%还缺2.79亿人次。


到2015年,预计全国医院入(出)院人数将发展到1.79亿人次,民营医院入(出)院人数将达到2430.4万人次,占比才达到13.60%,要达到20%还缺1143.59万人次。


陈绍福认为,如果想按时完成国家既定的社会办医奋斗目标,尚需国家有关部门和各地政府采取切实可行的措施,在瓶颈问题上能有所突破。


国有中小型医院经营困难


“国有民营”是公立医院改制有效途径


《报告》指出,公立医院由社会资本托管(国有民营)仍是我国公立医院改制一条有效的途径。这是因为:


一是随着我国公立医院改革的全面铺开,医疗体制改革进程的加快,公立医院托管可以成为国有资本民营化的一种过渡措施;二是伴随着我国社会金融资本与医疗产业资本的高度融合,社会资本托管公立医院不仅能处理医院不良债权、化解医院生存与发展的难题,还是社会金融资本进入医疗产业的一个重要手段;三是在区域医疗卫生规划中,公立医院托管改制可以成为政府将国有资本从医疗服务市场竞争性领域逐步退出的有效途径。


在这些背景下,我国公立医院改制托管不仅是“受人之托,代人理财”的常规经济行为,更重要的是新医改中各级政府“不求所管,但求所用”的新思维下运用的调控手段。


从世界各国医院总体情况看,多数发达国家的公立医院、民营医院和社会办医院,已经建立起法人治理的现代医院制度,在医疗服务领域还出现了职业经理人阶层,因此托管经营的方式并不普遍,也缺少可资借鉴的经验。但对目前的中国医疗服务行业来说,它是搞活公立医院的一项重要探索,尤其是在国有中小型医院经营困难,又缺乏灵活的资本退出机制的条件下,托管对于国有中小型医院的改革有重要的现实意义。


“自身价值难实现”致人才流失


民营医院需创建“人才管理机制”


《报告》指出,民营医院人员流动过于频繁与人才短缺,一直是困扰民营医院生存与发展的瓶颈。据调查,民营医院医护人员流动的原因依次为:自身价值难以实现(84%)和缺乏竞争机制(75%);有71%的人认为民营医院人才管理的最大不足之处是“配套制度不健全”,这也成为民营医院健康发展的阻碍因素。人才队伍急需解决的问题为归属感、员工个人成长与发展和人才队伍管理规范化。


《报告》认为,加快培养和引进人才,是提高医院竞争能力和发展能力的基础,要落实培养培训规划,配备好学科带头人,建设专业结构、技术结构、年龄结构较为合理的卫技队伍,健全考核制度、人才激励制度、人才流动制度;建立民营医院医护人员的养老、医保等制度,促进民营、公立医院之间人才的双向流动,消除他们的后顾之忧。


《报告》建议可从以下角度进行人才管理:


一是建立有效的人才引进机制。发展医院特色核心技术,扩大品牌影响力,增强对人才的吸引力;搞好医院文化建设,开拓沟通渠道,体恤员工生活与工作上的困难,解决专家后顾之忧,增强医院凝聚力,留住人才;搭建平台,营造学术氛围,激发责任感和荣誉感,让人才找到归属感,实现人才价值。


二是构建合理的人才培养机制。制定培训规划,明确人才培养方向;专家“帮扶带教”,助力人才成长;拓展学习机会,培养人才;建立人才档案,把控人才成长。


三是完善适用的人才激励机制。健全医院薪酬体系,有效地强化动态工资的激励作用,在确保工作动力的同时有效地调动医院员工主动工作的积极性,提高医疗服务质量;完善医院绩效考核,激发员工工作热情,从整体上提升医院运营效率和质量;建立职称评定及岗位聘任制度,肯定医师价值,有效地激发医务人员的工作热情及工作效率。

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