雷军:企业一把手怎么分配时间,最有效

一个好的CEO,至少应该用70%的时间去招人。当然,这不等于说一个用了70%时间去招人的CEO就是好CEO。比招人更有挑战的,其实是用人。

         雷军曾说:一个好的CEO,至少应该用70%的时间去招人。当然,这不等于说一个用了70%时间去招人的CEO就是好CEO。比招人更有挑战的,其实是用人。很多公司之所以被称作“黄埔军校”,其实是卡在了用人这环。

雷军:企业一把手怎么分配时间,最有效

所以,我觉得在雷军这句话的基础上,还应该有如下补充:一个好的CEO,应该把30%的时间用于招人,把70%的时间用在用人。凡是说过“公司缺了谁都能转”的CEO,个人能力再牛逼,也绝对称不上好CEO。
出版、新媒体、公关策划、版权运营,我们不只做书……这是联合天际LOGO墙上的SLOGAN。有趣、实用、涨姿势,是我们的品牌宣言。如果不满足于做传统出版,想要涉足更多跨界的新形态文化产业,首先需要洗脑的是老板自己。
所谓洗脑,就是要明白,你要找的是创业伙伴,不是一般意义上的员工。既然是创业伙伴,你需要给的,首先是梦想(软件),其次是可供分享的企业成长红利(硬件)。清晰勾画梦想蓝图,合理的薪酬福利制度和股权激励体系必不可少。
众所周知,这早已不是个靠单打独斗可以闯天下的时代,连资本市场都那么看重团队价值,当老板的,从创业一开始就应该明白:团队的重要性胜过一切。
不敢说我有什么心得,只能说在公司成立以来短短的大半年,有了一些不一样的体会,这里跟大家分享一二。 作为老板和领队人,多把你的工作和想法晒出来。
我们的新媒体总监在跟我见面之前,把网上所有能搜到的我写的文章都看了一遍,才谨慎地跟我联系,因为他想了解这个家伙的价值观、对文化行业的发展趋势是否有认同感。从认识到确定加盟,我跟他只见过两面,第一面谈对文化行业的趋势判断,一拍即合,第二面就已经在谈具体的工作开展计划。
因为有前面的一些文章垫底,公司的创业格局、行业定位、远景规划,乃至老板的性格人品,都已经得到了很好的背书。大家见面可以聚焦一些更具体的问题,更快达成一致意见。事后我发现,绝大多数新同事在面试前,都曾“人肉”过老板写的东西。
《纽约时报》畅销书Show your work《人人都在晒,凭什么你出彩》,作者也提到了同样的理论。
晒出你的工作,比晒美食、晒自拍有意义得多。不但可以为你的公司和事业背书,也可以创造许多意想不到的合作机会。作为一个有社交恐惧症的人,我每天在朋友圈晒工作,晒产品,晒想法,不经意间就收获了一波主动帮你推荐人才、选题和寻求合作的朋友。
一定要用比你在某方面更专业、更强的人。一旦用,就要放手。

有人问我到底是多少人的新媒体团队在做内容,根本不相信幕后其实只有新媒体总监一个人。
我的回答很简单:找到一个志同道合的人,相信他的专业能力一定超过你自己(不然你为什么要找他?),放手让他干,一定会给你惊喜。因为他首先是一个顶十个的高手,而当他招募到手下时,也会以同样的理念去对待他们,激发出更自由的创造力。
所以,短短不过八九个月,公司旗下的公众号已经形成了品牌旗舰账号+垂直细分精品账号的矩阵式新媒体平台。自有粉丝已接近20万,加上联盟合作的众多精品账号和百万级的大号,一篇原创的优质内容,在极短的时间内可以引发上千万次的授权转载阅读数。
我们一位刚刚签约的应届北大研究生,并不是因为高薪高职位选择了我们,而是因为她的领导给了她最自由、最开放的新媒体内容策划空间。只要不触碰敏感话题,其他完全可以根据个人审美和喜好来,哪怕小众都没关系,相反,可能越小越精致、越有生命力。
作为老板,我只是在他们每天发布微信前有一个预览环节,目的是把住政治观、挑错、提改进建议,对选题和编排设计没有硬性干涉。因为我很清楚地知道自己并不比他们更强。
在所有的工作标准面前,老板必须是独裁者。
这半年多的创业,几乎每天都在“打仗”,团队激情始终高涨,战斗力超强。我把这种战斗式的工作定义为“带兵拉练”。
在我看来,比“战果”更重要的是,如何在带领团队打仗的过程中,迅速建立所有工作的标准。
一条微信图文,标题如何既能吸引粉丝打开,又能精确提炼文本内容?一个微信账号的LOGO设计和SLOGAN,如何体现整个品牌的审美态度?随书夹放的书签、不干胶贴纸应该采用什么材质和工艺,放置在什么具体位置?你是接受一本书有塑封就行,还是必须要求塑封的塑料膜平整紧致?
投放一篇公关软文,是必须按照客户要求只字不改,还是坚持自己的审美标准宁可退钱也不发布?所有的这些,都是标准。
有一次我对一本新书的宣传视频非常不满意,说了一句特别重的话:如果做不出该有的水准,不如不做,否则就是砸自己品牌!而且直接批评的是提供视频制作需求的产品经理和营销经理,因为她们竟然连一个视频大纲都没有给就让实习生闷头苦干。
当天晚上这俩姑娘加班到半夜,做提纲、写文案,第二天下班前实习生把新视频做出来,几乎有了质的飞跃,甚至超出了我的预期。
因此,在标准制定方面,老板必须是独裁者,没有任何可以放手的余地。你的标准往下降低一毫米,将要面对的可能是溃不成军。
靠激情和业务驱动的团队战斗力,只能维持最多半年。 “鲶鱼效应”比一切的绩效考核制度都管用。
最有效的管理,不是日清报表、周报制、项目管理制、经营绩效会这些基础管理配套,也不是被许多公司当作万能管理工具的绩效考核制度。团队需要稳定,管理需要升级,但更需要的是时不时蹿出来的一条“鲶鱼”。
所谓鲶鱼效应,就是让更新鲜的血液注入团队,用鲶鱼式的新人,刺激带动其他人的学习精神和竞争意识。
就拿我们的几个90后实习生同事举例。第一批进来的,算是拉低公司平均年龄的小鲜肉,被各种羡慕嫉妒恨包围;第二批进来了几个厉害角色,出手不凡,把总监和老板都惊呆了。
我们还没转过神来,突然又发现第一批实习生转眼间也开始迅速提升、焕发光彩,自发性地向更优秀的同龄人靠拢。而处于中间年龄层的85后们,开始被一群90后“后浪拍死前浪”的危机感倒逼着……
这种一层层的效能传递,基于的是年轻人极强的自尊心和好强心理,催生出完全自发的正能量。这种时候,绩效考核制度其实是员工对公司长期贡献的价值体现,可以弥补各岗位在基础收入和工作量上的天然差距。
最后,想跟所有创业者和带团队的主管们说一句话:你有多看重一个人,不要等到他要离你而去时才去衡量。

 


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