2016年民营医院聘用人才的特点分析

2016年民营医院更应该与时俱进,抛弃传统的“战略→组织→HR”的管理逻辑,从“事”转向“人”,启用“方向→HR→组织→战略”的管理逻辑。

老话说得好,思想来源于人才。因此,人才要比点子更加重要。人才的工作习惯、才华与价值才是民营医疗应该重视的核心,而人才是无可争议的重中之重。如何去物色优秀的人才,满足人才的需求,以人才的天资、禀赋为基础合理分配任务,确保人才之间的默契合作。这是个大方向应该始终保持不变。这样一来,人才才会转而去寻找、酝酿和收获优秀的点子。


2016年民营医院聘用人才的特点分析


民营医院高层决策者迫切需要高度树立以病人为一切的医院工作出发点,用前瞻性的视角,高薪聘请德才兼备、医术精湛、临床丰富、口碑信服患者的学科带头人和专业骨干作为科室带头人。为保证医疗服务品质,让医院各个团队成员善于发现问题解决问题,就要建立有相应的医院文化,以引领科室来增强医院可持续发展的后劲势头。让员工明白,“效率很重要,品质大过天”这句话绝不只是嘴上说说。重视人才并不是一句口号,而是需要实际践行的。将人才放在第一位的做法其实就是在捍卫医院文化。具备长远眼光或有远见卓识的管理者能够懂得激发人才的潜能,这是管理者的本职工作。


人才市场唯一的竞争规则过去是、现在是、将来依然也是人才品位!缺乏勇气和胆量将会继承传统,但不会赢得与人才对话的话语权。大医院不一定能比小医院发现更多更优秀的人才。譬如,民营医疗集团公司招聘找人才,其实,也是一种创造性的活动,比起经营和营销来,找人才更类似于研究和开发。人才是靠讲究效果找到的,靠追求效率是找不到人才的,效率应当总是服从于效果。过分强调效率,只会把找人才迅速带入一事无成的陷阱。显然,那家民营医疗集团公司要是清晰了人才为智本的理念,并以旨在发现财富的方式实际知人善用,谁就将是一个有头脑的、一个成功的民营医疗公司。


换句话说,2016年民营医院人才招聘的增长将会加速,用人需求量约70%以上。怎么来吸纳有才之人,如何与人才交流合作才是真正的重点。因为找到配合默契的合适的人才,要比挖掘高明的点子更加重要。找人才的任务就是多快好省地发现新的人力资源。找人才最大的风险就是不抓风险的风险。我曾就职於成都一家民营医疗集团公司,就是以董事长、优秀的资深职业管理人、财务总监三套车并驾齐驱,得心应手成就了一家卓越的民营医疗集团公司,反之则不可能。其实,人才就在医院找到它的地方,而最初找到人才的地方,就是人的头脑。找人才最重要的途径,就是坚持不懈地在外面脚踏实地的走一走、看一看。许多漂亮的找人才理论常被一个事实戳穿。找人才应该是老板的职业。找人才能否成功的关键就在于一个“信”字。只有告诉自己为什么要找人才,才会真正关心如何去找人才;只有告诉人力资源总监到哪里去找人才,人力资源总监才会真正关心为什么要找人才。


过硬的医院人才队伍是民营医院发展壮大的不争保障。引进人才就是首要任务。随之而来的就是一系列培养人才、用好人才、管好人才、留住人才等问题来解决始终困扰民营医院持续、健康、稳步发展的重大难题。2016年民营医院更应该与时俱进,抛弃传统的“战略→组织→HR”的管理逻辑,从“事”转向“人”。启用“方向→HR→组织→战略”的管理逻辑。倡行“自由与责任”的文化,放手让人才干,给人才以自由,但也要求人才能负起责任有担当。我认为,民营医院凡提出可行方案并能实践的人才是有价值的,只有报怨,却不能操作性的,只能是破坏性了。因为老板需要的是结果,老板只想听有结果能力的真言。所以,在民营医院做事的管理层成员请带着目标行动,而不是没有结果去忽悠。说一千道一万,人才是民营医院核心竞争力和可持续性发展的硬道理。


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